Bu Makaleyi Paylaş

İşçilere Eşit Davranma İlkesi

İşverenin işçiye eşit davranma yükümlülüğü, hem anayasadan hemde İş Kanunu’ndan doğan bir zorunluluk teşkil etmektedir. Uygulama gözetildiğinde, bilhassa işçiler arasında cinsiyete dayalı yada  işçinin farklı bir hayat ve yaşam tarzını benimsemesin yahut siyasi açıdan işverenden farklı düşüncelere sahip olması gibi ve daha birçok nedenden kaynaklı olarak işçinin ayrımcılığa maruz kaldığı görülmektedir. Söz konusu uygulamaların tamamı kanun koyucu tarafından yasaklanmış ve sonucu itibari ile belirli bir yaptırıma bağlanmıştır. Buna göre; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Nitekim İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıda detaylı açıklanan hususlara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilecektir.  Ayrımcılığa ilişkin iddiasını, işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bu yönde  bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu mahkeme önünde ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır.

İşe İade Davası

İşe iade davası, iş sözleşmesi sebep gösterilmeksizin veya geçersiz bir sebebe dayanarak fesih edilen, belirli süreli iş sözleşmesi ile ve İş Kanunu’na yada Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçinin açma hakkına haiz olduğu bir davadır. İşe iade davası ile ilgili detaylı bilgi almak için İşe İade Davası Nasıl Açılır başlıklı yazımızı incelemenizi tavsiye ederiz.

İş Kazası Tazminat Davası

İş kazası tazminat davası, İşçinin iş kazası sonucu uğradığı maddi ve manevi zararlarını işverenden ve iş kazasına sebep olan üçüncü kişilerden talep ettiği bir davadır. İş kazası tazminat davası hakkında detaylı bilgi için İş Kazası Tazminat Davası Nasıl Açılır başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.


Hizmet Tespit Davası

Hizmet tespit davası sigorta bildirimi yapılmaksızın ve primleri yatırılmaksızın çalıştırılan işçinin, sigortasız çalıştığı bu süreyi sigortalı çalışmış gibi telafi etmek maksadı ile açmış olduğu bir davadır. Detaylı bilgi için hizmet tespit davası nasıl açılır başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.

İşçinin Ücret Alma Hakkı

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutarı ifade etmektedir. İşçinin ücret alacağı ise yasal hakkı olarak İş Kanunu’nda hüküm altına alınmıştır. İşçinin; ücret, prim, ikramiye ve benzer nitelikteki her çeşit mali hakkı, Türk parası ile iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenmelidir. Ayrıca ücret en geç ayda bir ödenmelidir. Ancak iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan diğer mali hakları ve menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İşçinin ücret alacaklarından doğan davalar bakımından zaman aşımı süresi beş yıldır. Yani beş yıl içerisinde iş ücretine ilişkin alacaklarınızı dava yolu ile talep etmediğiniz taktirde alacağınız zaman aşımına uğrar.

İşçinin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı

İşçinin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı

İş sözleşmesinin feshi kural olarak geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Kanun koyucu özellikle işçi bakımından zaruri bazı hallerin vuku bulması durumunda işçiye iş sözleşmesini tek taraflı fesih etme yetkisi vermiştir. Buna göre, aşağıda belirtilen kategorilerden birine giren bir sebebin vuku bulması halinde işçi, sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya fesih için gerekli olan bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.

  • Sağlık sebepleri

Örneğin işçi bulaşıcı bir hastalığa yakalanmıştır veya işçinin sağlık durumu bakımından yaptığı iş tehlike doğurmaktadır.

  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve bu hallerin benzerleri

Örneğin işverenin işçiye veya aile üyelerine karşı şeref ve namusu zedeleyici sözler söylemesi yada işçiye cinsel tacizde bulunması bu kapsamda değerlendirilir.

  • Zorlayıcı bazı sebepler

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin vuku bulması da bu kapsamda değerlendirilmektedir.

Fazla Mesai Ücreti

Fazla çalışma; işçinin  haftalık 45 saati aşan çalışmalarını ifade eder. Esasen ülkenin  genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilmesi mümkündür. Fazla çalışması karşılığında işveren tarafında işçiye  her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenmelidir. İşveren tarafından yaptığı fazla çalışmalar veya fazla süreli çalışmaların ücreti ödenmeyen işçi, fazla çalışmadan kaynaklı alacaklarını açacağı bir dava yolu ile işverenden talep edebilir.

Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı; iş güvencesinden yararlanmayan ve  belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, iş sözleşmesinin işvereni tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi halinde hak kazandığı bir tazminatı ifade etmektedir. Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmeleri;

  1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  3. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,  
  4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,  feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olarak belirlenmiştir ve sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı kötü niyet tazminatı olarak karşı tarafa ödemekle yükümlü olur. İşçi veya işveren İş Mahkemeleri nezdinde açacakları bir dava ile kötü niyet tazminatını talep etme hakkına sahiptir.

Tatil Ücretleri

İşçilere çalışmaları için belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur. Yani işçi haftanın en az bir günü izinli olmalıdır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Yani işçi her hafta için bir gün izinlidir ve çalışmadığı bugünün ücreti de yine ay sonunda alacağı maaşa eklenmelidir. İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Ulusal günler ve milli bayramlar da dahil olmak üzere işçinin tatil günlerinde çalışması halinde işverence işçiye günlük ücret ödenmelidir. Nitekim işçi tatil ücretlerinden doğan alacaklarına ilişkin talebini, işverene açacağı bir dava yolu ile ileri sürebilir.

İşçinin Sigortalı Çalıştırılma Zorunluluğu ve Yıllık Ücretli İzin Hakkı

İşçinin sigortalı çalıştırılması, işverenin yasal bir yükümlülüğüdür. Sigortasız işçi çalıştırmak yasaktır ve kanun koyucu bu hususa ilişkin uygulanacak yaptırımlar öngörmüştür. Ancak uygulama sigortasız işçi çalıştırılmasına çok sık rastlanmaktadır. Esasen sigortasız çalıştırılan işçi hizmet tespit davası açmak sureti ile sigortasız çalıştığı süreleri adeta sigortalı çalışmış gibi telafi edebilir. Bu konuda detaylı bilgi için hizmet tespit davası nasıl açılır başlıklı yazımızı incelemenizi tavsiye ederiz. İşçinin iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Kural olarak yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez bu nedenle bu hususta işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmeler geçersizdir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine göre değişmektedir. Buna göre hizmet süresi;

  • Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
  • Beş yıldan fazla onbeş  yıldan az olanlara 20 günden,  
  • Onbeşyıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26  günden az izin verilemez.

Nitekim yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanmalıdır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Mola Hakkı

İşçinin mola hakkı,  yani ara dinlenme süresi günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.  İşveren işçiye çalışma süresine göre belirlenen ara dinlenmesini kullandırmakla mükelleftir. Ancak işveren işçinin bu mola hakkını ne zaman kullandıracağını kendisi belirlemek hakkına sahiptir. Buna  ilişkin olarak işin yönetimi ve işleyişine göre işverenin uygun bir zaman dilimi belirlemesi gerekir. Nitekim ara dinlenmesi; günlük çalışma süresi 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakikadan, 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde otuz dakikadan, 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saatten az olamaz. Kural olarak günlük çalışma süresi 11 saati aşmamalıdır. Dolayısıyla 7,5 saati aşan çalışmalar bakımından en az bir saatlik ara dinlenme süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu söylenebilir.  İşverenin ara dinlenmesi için işçiye ayrıca  ücret ödenmesi gerekmemektedir. Ancak işçinin mola verme hakkı olan bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin (saate oranla ödenmesi gereken) ödenmesi gerekir. İşçinin çalıştırıldığı mola süresinin haftalık 45 saati aşan kısmı oluşturması halinde ise aynı zamanda fazla işçinin fazla çalışması söz konusu olacağından zamlı ücret ödenmelidir.

Süt İzni Hakkı

Anne sütü bebeklerin beslenmesi bakımından elzemdir. Bu durumun önemine binayen tüm dünya ülkelerinde, yasa koyucular  çalışan anne  ve bebek bakımından özel bir takım düzenlemeler yapmaktadır. Bu düzenlemeler devletlerin, ailenin korunması ve kadının iş hayatına katılmasını kolaylaştırma yönünde benimsedikleri sosyal politikalardan kaynaklanmaktadır. Nitekim bu husus İş Kanunumuz uyarınca da  hüküm altına alınmıştır.  Buna göre, çalışan annelere süt emzirme izni bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için tanınmıştır. Süt emzirme izni günde toplamda bir buçuk saat olacak şekilde belirlenmiştir. Bu sürenin,  günün hangi saatleri arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını belirleme yetkisi de sadece çalışan anneye  tanınmıştır. Yani anne çocuğunu emzirmek için kullanacağı bir buçuk saatlik bu süreyi bir anda veya gün içerisinde bölerek kullanabilme hakkına sahiptir.

Sendika Hakkı

İşçilerin sendikal faaliyetlere katılımı da yasal olarak güvence altına alınmıştır. Buna göre; işçiler bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları yada iş saatleri dışında sendikal faaliyetlerle ilgilenmeleri gibi nedenlerden dolayı işverence işten çıkarılamayacaktır. İşçiye bir sendikaya üyeliği dolayısı ile diğer işçilerden farklı bir muameleye yapmak ayrımcılık teşkil eder bu nedenle yasaktır ve işverenin işçilere eşit davranma yükümlülüğüne aykırıdır.

İş Sağlığı Ve Güvenliği

İşçi işini yaparken, işveren iş sağlığı ve güvenliğinin gerektirdiği tedbirleri almakla yükümlüdür. Söz konusu tedbirleri almayarak yükümlülüklerine aykırı davranan işveren bakımından yaptırım uygulanması öngörülmüştür. Uygulamada işin yapılışı sırasında gerekli tedbirlerin alınmamasından dolayı iş kazaları yaşanmaktadır. Bu kazalara alması gereken tedbirleri almayarak sebep olan işverenden işçi; kaza nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararlarını talep etmek hakkına haizdir. Detaylı bilgi için iş kazası tazminat davası nasıl açılır başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.

Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatı; en az bir yıl süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, kanunda sayılı gösterilen nedenlerden herhangi biri ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken bedeli ifade etmektedir. Kıdem tazminatı ödenmeyen işçi,  İş Mahkemeleri nezdinde bir dava açmak sureti ile tazminat bedelini işverenden talep edebilme hakkına sahiptir. Detaylı bilgi için kıdem tazminatı başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.

İhbar Tazminatı Hakkı Ve İhbar Tazminatı Davası

İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın feshi halinde söz konusu olmaktadır. Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshi halinde iş sözleşmesi feshedilen işçi, işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshi halinde işveren ihbar tazminatı talep etmeye hak kazanır. Nitekim işçi veya işveren açacakları bir dava ile ihbar tazminatını talep edebilirler. Detaylı bilgi için ihbar tazminatı başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.

İşçi Alacağı Davalarında Zaman Aşımı

İşçi alacakları davalarında zaman aşımı yasal olarak alacağın türüne göre değişmektedir. Buna göre işçinin ücret alacaklarına ilişkin zaman aşımı süresi 5 yıldır. Yolluk, fazla çalışma ücreti, ikramiye  ve izin ücreti bu kapsamda değerlendirilmelidir.

İşçinin ihbar tazminat, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ve iş kazasından doğan alacakları bakımından söz konusu alacakların işçi ve işveren arasına yapılan iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklar olması nedeni ile 10 yıllık zaman aşımı süresi öngörülmüştür. Dolayısı ile örneğin fazla çalıştığınız sürelere ilişkin ödenmeyen ücretlerinizi 5 yıl içerisinde açacağınız bir dava ile ileri sürmeniz gerekirken; ödenmeyen kıdem tazminatınıza ilişkin talebinizi 10 yıl içerisinde işverene açacağınız bir dava ile ileri sürebilirsiniz.

İşçi Alacağı Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçi alacağı davaları bakımından görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme  bakımından ise işçi, davayı işin yapıldığı yer mahkemesinde açabileceği gibi davalının yerleşim yeri  mahkemesinde de açabilir.


HUKUKİ SÖZLÜK

 

*İşçi: İş kanunu hükümlerine veya basın iş kanunu hükümlerine tabi şekilde çalışan kişi

*Manevi zarar: Kişilik haklarının ihlali nedeni ile meydana gelen zarardır.

*Hak düşürücü süre: Mahkemeler tarafından resen dikkate alınır ve aşılması halinde talep resen reddolunur.

*Kıdem: İş yerinde çalışma süresi

*Alt işveren: Bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde işverenden iş alan ve kendi adına sigortalı çalıştıran üçüncü kişiye aracı denir. Ancak, uygulama ve doktrinde asıl işverenle olan ilişkiyi belirginleştirmek amacıyla yasanın “aracı” olarak adlandırdığı kişiye “alt işveren” adı verilmektedir.