AVUKAT SOR
HEMEN ARAYIN

İşçi Sendikası Kuruluş Şartları ve İşleyişleri Hakkında Bilgiler

25 Nisan 2018

Sendika Nedir? İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara denilir. İşçi Sendikası Kuruluş Şartları Nelerdir? İşçi sendikasının kuruluşu hususunda bir takım şartlar öngörülmüştür. Sendika kurucusu olabilmek için; Türk vatandaşı, medeni hakları kullanmaya ehil ve sendikaların kurulacağı iş kolunda fiilen çalışır olmak; Türkçe okur-yazar olmak ve ayrıca; Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına ya da devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkûmiyetin bulunmaması şarttır. İşçi Sendikalarının Kuruluş Usulü Nasıldır? Kuruluşlar, kurucularının kuruluşun merkezinin bulunacağı ilin valiliğine dilekçelerine ekli olarak kuruluş tüzüğünü vermeleriyle tüzel kişilik kazanır. Sendikalar için kurucuların kurucu olabilme şartlarına sahip olduklarını ifade eden yazılı beyanları; üst kuruluşlar için ilgili kuruluşların genel kurul kararları dilekçeye eklenir. Vali, tüzük ve kurucuların listesini on beş gün içerisinde Bakanlığa gönderir. Bakanlık; kuruluşun adını, merkezini ve tüzüğünü on beş gün içinde resmî internet sitesinde ilan eder. Tüzüğün veya yukarıda sayılan belgelerin içerdikleri bilgilerin kanuna aykırılığının tespit edilmesi ya da bu Kanunda öngörülen kuruluş şartlarının sağlanmadığının anlaşılması hâlinde ilgili valilik kanuna aykırılık veya eksikliklerin bir ay içinde giderilmesini ister. Bu süre içinde kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmemesi hâlinde, Bakanlığın veya ilgili valiliğin başvurusu üzerine mahkeme, gerekli gördüğü takdirde kurucuları da dinleyerek üç iş günü içinde kuruluşun faaliyetinin durdurulmasına karar verebilir. Mahkeme kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi için altmış günü aşmayan bir süre verir. Tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmesi üzerine mahkeme durdurma kararını kaldırır. Verilen süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle getirilmemesi hâlinde ise mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir. Sendikaların Kuruluş Tüzüklerinde Yer Alması Gerekenler Nelerdir? İşçi sendikalarının kuruluşların tüzüklerinde aşağıdaki hususların yer alması gerekmektedir.           Adı, merkezi ve adresi amacı, Sendikanın faaliyet göstereceği işkolu, Sendika kurucularının ad ve soyadları, kimlik bilgileri, meslek ve sanatları ve yerleşim yerleri; üst kuruluşları kuran sendikaların işkolları ile ad ve adresleri, Üye olma, üyelikten çıkma ve çıkarılmanın şartları, Genel kurulun oluşumu, toplanma zamanı, görev ve yetkileri, üye ve delegelerinin oy kullanmaları, çalışma usul ve esasları ile toplantı ve karar yeter sayıları, Genel kurul dışında kalan organlar, bu organların oluşumu, görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma usul ve esasları ile toplantı ve karar yeter sayıları, Şube veya bölge şubelerinin nasıl kurulacağı, birleştirileceği veya kapatılacağı, görev ve yetkileri, genel kurullarının toplantılarına ve kararlarına ilişkin usul ve esaslar ile sendika genel kurulunda şube ve bölge şubelerinin nasıl temsil edileceği, Üyelerce ödenecek aidat ve sendika yöneticilerinin ücretleri ile ilgili usul ve esaslar, Demirbaşların satış ve terkininde uygulanacak usul ve esaslar, İç denetim usulleri, Tüzüğün değiştirilme usulleri, Sona erme hâlinde mallarının tasfiye şekli, Organlarının oluşumuna kadar kuruluşun işlerini yürütmeye ve kuruluşu temsile yetkili geçici yönetim kurulu üyelerinin ad ve soyadları ile yerleşim yerleri yer almalıdır. Sendikanın Organları Nelerdir? Kuruluşun ve şubelerinin organları; genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruludur. Bu organlardan genel kurul dışında kalanların üye sayıları üçten az dokuzdan fazla; konfederasyonların yönetim kurullarının […]

Read more

İş Akdinin İşçi ve İşveren Tarafından Feshi

20 Nisan 2018

İş Sözleşmesinin Feshi Nedir? İş sözleşmesi, her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme niteliğini haizdir. Dolayısı ile işçi ve işveren arasında yapılan ve her iki tarafa karşılıklı yükümlülükler yükleyen bu sözleşmenin, sona erdirilmesi de yine her iki tarafından sözleşmenin sona ermesi hususunda mutabık kalmaları ile yada bir tarafında diğer tarafa sözleşmeyi sona erdirdiğine dair iradesini ulaştırması ile yani fesih ile mümkün olur. İş sözleşmenin İşçi Tarafından Feshi İş sözleşmesi, kanunda sayılı hallerde belirli süreli olarak, diğer haller bakımından belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde yapılmaktadır. Belirli süreli bir iş sözleşmesi esasen sözleşmeden belirlenen sürenin dolması ile birlikte iş akdinin feshi maksadıyla yapılmaktadır. Ancak kanunda sayılı bazı hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması da mümkün olmaktadır. İş sözleşmesinin feshi kural olarak geçerli bir sebebe istinaden yapılmalıdır. Sözleşme süresi belirli olsun veya olmasın işçi, kanunda yazılı olan ve aşağıda açıklanacak olan bazı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Fesih Hakkı Sağlık Sebepleri Dolayısı İle Fesih İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Dolayısı ile Fesih İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa, İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmaz ise, işçi iş sözleşmesini fesih edebilir. Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Fesih İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin vuku bulması halinde işçi bu sebebe istinaden iş sözleşmesini fesih edebilir. Maaşlarımızı hiç zamanında alamıyoruz. Bu haklı fesih sebebi midir? Evet, maaşlarınızı zamanında alamamanız iş sözleşmesiniz fesih etmeniz bakımından haklı bir nedendir. İşçinin maaşı yani ücreti kural olarak en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi bu nedene istinaden iş sözleşmesini feshedebilir. Ayrıca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi […]

Read more

İstifa Ederken Dikkat Edilmesi Gerekenler Nelerdir?

11 Nisan 2018

İş Sözleşmesinin Feshi Nedir? İş sözleşmesi, her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme niteliğini haizdir. Dolayısı ile işçi ve işveren arasında yapılan ve her iki tarafa karşılıklı yükümlülükler yükleyen bu sözleşmenin, sona erdirilmesi de yine her iki tarafından sözleşmenin sona ermesi hususunda mutabık kalmaları ile yada bir tarafında diğer tarafa sözleşmeyi sona erdirdiğine dair iradesini ulaştırması ile yani fesih ile mümkün olur. İstifa Ederken Dikkat Edilmesi Gerekenler Nelerdir? İstifa, işçinin kendi isteği ile işten ayrılmasını yani işi bırakmasını ifade etmektedir. Fakat kimi durumlarda işçi istifa ettiği halde aslında işveren tarafından istifaya zorlanması nedeniyle istifa etmektedir. Bu gibi durumlarda esasen işçinin kendi iradesi ile işten ayrıldığı söylenemez. Dolayısı ile baskı altında istifa ettirilen işçi adeta işveren tarafından işten atılmış gibi özlük hakları, maddi ve manevi haklarını hukuken talep etme hakkına sahiptir. İşçinin istifa etmesine sebep olacak bir çok durum vuku bulabilir. Uygulamada istifa ederken yasal anlamda sahip olduğu hakları bilmemesi sebebi ile maddi mağduriyet yaşayan çok sayıda işçi ile karşılaşılmaktadır. Bu nedenle bu yazımızda işten ayrılırken özlük haklarınızla ilgili olarak herhangi bir mağduriyet yaşamamanız için iş yerinden istifa ederken dikkat etmeniz gerekenleri açıklayacağız. Detaylı bilgi almak için ve özellikle istifa etmeden önce hukuken size tanınan hakları iş hukuku bilgisini haiz bir avukat aracılığı ile öğrenmenizi tavsiye ederiz. İstifa Ederken İhbar Sürelerine Dikkat Etmelisiniz İstifa ederken aşağıda detaylı olarak açıkladığımız ihbar sürelerine uymanız gerekmektedir. Şayet ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini fesih ederseniz işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilirsiniz. İhbar süreleri kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için gereklidir. Zira belirli süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyorsanız zaten sözleşmede belirlenen sürenin sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Örneğin işverenle 4 ay süreli bir iş sözleşmesi yaptıysanız sözleşmede tespit ettiğiniz bu sürenin sonunda karşı tarafa herhangi bir bildirimde bulunmanız gerekmemektedir. Zira 4 ayın sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Fakat belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Ayrıca bu bildirimi yapan tarafın ihbar sürelerine uyması da gerekir. İş sözleşmeleri;   İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra, İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra, İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra, İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8  hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Yukarıda belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılan sözleşmeler ile artırılabilir. İhbar Tazminatı Nedir? İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın feshi halinde söz konusu olmaktadır. Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshi halinde iş sözleşmesi feshedilen işçi, işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshi halinde işveren ihbar tazminatı talep etmeye hak kazanır. Nitekim işçi veya işveren açacakları bir dava ile ihbar tazminatını talep edebilirler. Detaylı bilgi için ihbar tazminatı başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz. İstifa Dilekçemde Hangi Hususlara Dikkat Etmeliyim? Öncelikle istifa dilekçenizi teslim etmeden önce, istifa etmek konusunda iyice düşünmenizi ve ani bir karar vererek alelade bir istifa dilekçesi yazmamanızı tavsiye ediyoruz. Zira uygulamada çoğunlukla karşılaştığımız üzere anlık bir öfke ile veya üzerinde düşülmeden yazılan bir istifa dilekçesinde yer […]

Read more

Mobbing Nasıl İspat Edilir?

28 Mart 2018

Mobbing Nedir? Mobbing, türkçe ifadesiyle bezdiri iş yerlerinde okullarda ve benzeri yerlerde belirli bir kişiyi hedef almak suretiyle yıldırma,dışlama, huzursuz etme çalışmalarını engelleme şeklinde bezdirme olarak tanımlanabilir. Mobbing esasen bir nevi psikolojik tacizi ifade etmektedir. Bu anlamda iş yerinde psikolojik taciz uygulamada mobbing olarak adlandırılmak suretiyle dilimiz de yer edinmiştir. Mobbing, güç yada bulunduğu konumu kullanmak suretiyle bir başka kişi üzerinde oluşturulan baskıyı, kötü, saygısız veya zararlı davranışı ifade etmektedir. Mobbingte kişinin kasten hareket etmesi söz konusudur. Uygulamada, bilhassa iş hayatında sık sık karşımıza çıkmaktadır. Mobbing Unsurları Nelerdir? İş yerlerinde psikolojik taciz yani mobbing aşağıdaki unsurları içermektedir. İş yerinde gerçekleşmelidir. Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir. Sistemli bir şekilde yapılmalıdır. Süreklilik kazanmış bir sıkça tekrarlanmalıdır. Kasten yapılmalıdır. Yıldırma ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır. Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir. Mobbing ve Etkileri Mobbing kavramı, iş yerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. İş yerlerinde psikolojik taciz genel olarak mağdur açısından fiziksel ve zihinsel rahatsızlıklara, davranış bozuklularına, sosyal sorunlara ve ekonomik zarara neden olmaktadır. Örnek olarak, uyku bozuklukları, ağlama nöbetleri, konsantrasyon bozukluğu, gerginlik ve öfke, alınganlık, yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları, aşırı kilo alma veya verme, alkol veya ilaç (madde) bağımlılığı, tedavi masrafları, iş yerinden kaçma veya uzaklaşma (sık sık geç kalma, sıkça kullanılan hastalık izinleri), şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri ve diğer ciddi hastalıklar, kazalar, üçüncü kişiye yönelik şiddet, intihar girişimleri bu etkilerden bazıları olarak sayılabilir. İşçilere Eşit Davranma İlkesi ve Kapsamı İşverenin işçiye eşit davranma yükümlülüğü, hem anayasadan hemde İş Kanunu’ndan doğan bir zorunluluk teşkil etmektedir. Uygulama gözetildiğinde, bilhassa işçiler arasında cinsiyete dayalı yada  işçinin farklı bir hayat ve yaşam tarzını benimsemesin yahut siyasi açıdan işverenden farklı düşüncelere sahip olması gibi ve daha birçok nedenden kaynaklı olarak işçinin ayrımcılığa maruz kaldığı görülmektedir. Söz konusu uygulamaların tamamı kanun koyucu tarafından yasaklanmış ve sonucu itibari ile belirli bir yaptırıma bağlanmıştır. Buna göre; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Nitekim İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıda detaylı açıklanan hususlara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilecektir.  Ayrımcılığa ilişkin iddiasını, işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bu yönde bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu mahkeme önünde ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır. Mobbing Durumunda Çalışanın Hakları Nelerdir? İş yerlerinde psikolojik tacizin temel unsurlarından biri, olayların iş yerinde gerçekleşmesidir. İş yerinin tanımı 4857 sayılı İş Kanunu’nu uyarınca işveren […]

Read more

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı

23 Mart 2018

Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem tazminatı; iş sözleşmesi en az bir yıl süren işçinin kanunda sayılı olan nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken bedeli ifade etmektedir. Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir? Kıdem tazminatı talep edebilmek için kural olarak işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerekmektedir. Yani iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması gerekir ve iş sözleşmesinin İş Kanunu hükümlerine tabi olması gerekir. Ayrıca sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerinden birine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona ermesi gereklidir. İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı Talep Edilebilir Mi? Kıdem tazminatı, almak için bazı yasal şartları sağlamak gerekmektedir. Nitekim mülga İş Kanunu’ nun halen geçerli olan kıdem tazminatına ilişkin 14. Maddesi hükmü uyarınca; İşçi , işveren tarafından, haklı bir neden olmadığı halde işten çıkarılmış ise, İşçi, sağlık sebepleri ya da işverenin ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı hareketleri gibi haklı bir nedene istinaden veya  zorlayıcı sebepler nedeniyle işi bırakmış ise, İşçi, askerlik görevini yapmak maksadıyla işten ayrılmış ise, İşçi emekliliğe hak kazanmış ya da emeklilik için gerekli prim gün sayısı ile sigortalılık süresini doldurmuş ise, İşçi evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işi bırakmış ise, (haklı neden) yada İşçi vefat etmiş ise yasal mirasçıları da kıdem tazminatını talep edebilirler. Anılan düzenleme gereği, vefat eden işçi en az bir yıl aynı iş yerinde çalışmış ise  ( bu süreye işçinin aynı işverene bağlı fakat farklı iş yerlerinde çalıştığı sürelerde dahildir.) işçinin yasal mirasçıları kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Yasal mirasçılara ödenecek tazminat miktarı kural olarak işçinin en az bir aylık ücreti  tutarında olmalıdır. Ayrıca her bir yasal mirasçı yasal miras payları oranında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Buna mukabil, yasal mirasçılara ödenecek kıdem tazminatı miktarında herhangi bir üst sınır belirlenmemiştir. İşçinin Ölümü Halinde Kimler Kıdem Tazminatı Talep Edebilir? İşçinin ölümü halinde kural olarak yasal mirasçıları, miras payları oranında kıdem tazminatını talep etme hakkını haizdir. Bu anlamda kanunu mirasçılar yani eş ve çocuklar, torunlar, anne ve baba duruma göre kıdem tazminatını talep etme hakkına sahip olabilirler. (Detaylı bilgi için Yasal Mirasçılar Kimlerdir konulu yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.) Ölüm Tazminatı Nedir? İşçinin ölümü halinde ödenecek olan tazminatı ifade eden ölüm tazminatı 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun  440. Maddesi hükmü uyarınca düzenlenmiştir. Buna göre kural olarak iş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ermektedir. İşçinin ölümü halinde İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına,şayet bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Kıdem Tazminatı ile Ölüm Tazminatı Arasındaki Farklar Nelerdir? İş  Kanunu’ nun  kıdem tazminatına ilişkin hükümleri uyarınca sözleşmesinin en az bir yıl devam etmiş olması koşuluyla, işçinin mirasçıları en az bir aylık ücret tutarında kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Ölüm tazminatı talep etmek bakımından ise, işçinin belirli bir süre çalışması şartı öngörülmemiştir. Buna göre, ölüm tazminatı talep etmek için iş sözleşmesinin işçinin ölümü nedeniyle sonra ermiş olması yeterlidir. Ölüm tazminatı ile kıdem tazminatı arasındaki bir başka fark ise  tazminatın kime ödeneceği noktasında vuku bulmaktadır. Bu anlamda ölüm tazminatı Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına,şayet bunlar yoksa bakmakla yükümlü […]

Read more

İş Mahkemesinde Dava Nasıl Açılır?

16 Mart 2018

İş Mahkemesinde Dava Nasıl Açılır? İş Mahkemeleri işçi-işveren arasındaki uyuşmazlıklara bakmakla görevlendirilerek kuruluş olan özel ihtisas mahkemelerindendir. İş Mahkemeleri kurulmadan önce işçi ve işveren arasındaki ihtilaflardan kaynaklanan davalar Asliye Hukuk Mahkemelerinde görülmekteydi. İş Mahkemeleri’ nin kurulmasını takiben İş Kanunu’ ndan doğan davalar bakımından görevli mahkeme İş Mahkemesi olmuştur fakat İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerde iş davalarına bakmakla görevli Asliye Hukuk Mahkemeleri görevli kılınmıştır. İş Mahkemeleri’ nde dava işçi ve işveren arasında çözülemeyen ihtilaflar yahut İş Kanunu’ ndan kaynaklı hak ve taleplere ilişkin olarak açılmaktadır. Örneğin işçinin ödenmeyen maaşlarına ilişkin talepleri, kıdem tazminatın ilişkin alacakları, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sebepsiz veyahut geçersiz bir sebebe istinaden fesih edilmesi durumunda işe iade davası yada haksız fesihe ilişkin tazminat talepleri, sürelere uyulmaması durumunda ihbar tazminatı talepleri ve benzeri sair birçok hak ve talep davacı işçi ve/veya işveren tarafından İş Mahkemeleri’ nde ileri sürülmektedir. Ayrıca Ocak ayında yürürlüğe giren yeni düzenleme ile birlikte iş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk sistemine geçilmiştir. Örneğin, iş sözleşmesi geçersiz bir sebebe istinaden fesih olunan işçi öncelikli olarak arabulucuya başvurmalıdır, arabulucu da ihtilaf çözülmez ise bu hususu tespit ettirmek suretiyle İş Mahkemesi’ne başvurmak zorundadır. (Detaylı bilgi için iş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.) İş Mahkemesinde Hangi Davalar Görülür? İş Mahkemesi’ nde işçi ve işveren arasında yapılan ve İş Kanunu’na ve/veya Basın İş Kanunu’na tabi olan iş sözleşmesinden yada İş Kanunu’ nda belirtilen hususlardan birine giren tüm hususlardan kaynaklanan hak ve taleplere ilişkin davalar görülmektedir. İş Mahkemesinde Açılacak Davalarda İhtarname İş Mahkemeleri’ nde açılacak davalar bakımından, dava öncesinde karşı tarafa ihtarname gönderme yani temerrüde düşürme davanız bakımından sizin lehinize bir durum teşkil edecektir. Zira ihtar, sizin iyi niyetli olarak dava konusu durumu karşı tarafa bildirdiğinize dair bir delil teşkil etmektedir. İş Mahkemesinde Dava Açmanın Zaman Aşımı Süresi Nedir? İş Mahkemeleri’nda açılacak olan kıdem  ve ihbar tazminatlarına ilişkin davalar, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren 10 sene içerisinde açılmalıdır. İşçinin ücret ve benzeri sair alacaklarından kaynaklanan diğer davalar bakımından zaman aşımı süresi alacağın doğum tarihinden itibaren 5 yıldır. İş Mahkemesinde Açılan Dava Ne Kadar Sürer? İş Mahkemeleri’nde açılacak davaların ne kadar süreceği hususu, esasen davanın açıldığı adliyenin ve mahkemenin iş yükü ile doğrudan ilişkilidir. Bu anlamda mahkemenin iş yoğunluğuna bu süre artıp azalmakla birlikte ortalama 8-10 ay arasında sürmektedir. İş Mahkemesinde Açılacak Davalarda Avukat Tutmak Zorunlu Mu? İş Mahkemeleri’nde açılacak davalar da esasen avukat tutmak zorunlu değildir. Bu anlamda dilekçenizi usule uygun olarak İş Mahkemesi’ne sunmak koşulu ile davanızı açabilirsiniz. Fakat İş Mahkemeleri’nde açılacak davalar bakımından herhangi bir hak kaybına uğramamak ve olası bir mağduriyet yaşamamak adına İş Hukuku bilgisini haiz bir avukattan hukuki destek almanızı tavsiye ederiz. İş Hukuku’ndan doğan ihtilaflarınızla ilgili hukuki danışmanlık almak için Çelik Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz. İşe İade Davası Nedir? İşe iade davası iş güvencesini sağlayan bir davadır. İş güvencesi kapsamında çalışan bir işçi, iş sözleşmesinin geçersiz bir nedene dayanılarak feshedildiği kanaatinde ise İş Kanunu’nun 20. Maddesi hükümleri uyarınca, fesih bildirimiHukuk Bürosusterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli Hukuk Bürosumadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren  bir ay içerisinde iş mahkemesinde dava açabilir. Detaylı bilgi için İşe İade Nedir konulu yazımızı okumanızı tavsiye ederiz. Hizmet Tespit Davası Nedir? Hizmet tespit davası sigorta bildirimi yapılmaksızın […]

Read more

İşçi Alacağı Davası ve İşçi Hakları Nelerdir?

19 Şubat 2018

İşçilere Eşit Davranma İlkesi İşverenin işçiye eşit davranma yükümlülüğü, hem anayasadan hemde İş Kanunu’ndan doğan bir zorunluluk teşkil etmektedir. Uygulama gözetildiğinde, bilhassa işçiler arasında cinsiyete dayalı yada  işçinin farklı bir hayat ve yaşam tarzını benimsemesin yahut siyasi açıdan işverenden farklı düşüncelere sahip olması gibi ve daha birçok nedenden kaynaklı olarak işçinin ayrımcılığa maruz kaldığı görülmektedir. Söz konusu uygulamaların tamamı kanun koyucu tarafından yasaklanmış ve sonucu itibari ile belirli bir yaptırıma bağlanmıştır. Buna göre; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Nitekim İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıda detaylı açıklanan hususlara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilecektir.  Ayrımcılığa ilişkin iddiasını, işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bu yönde  bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu mahkeme önünde ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır. İşe İade Davası İşe iade davası, iş sözleşmesi sebep gösterilmeksizin veya geçersiz bir sebebe dayanarak fesih edilen, belirli süreli iş sözleşmesi ile ve İş Kanunu’na yada Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçinin açma hakkına haiz olduğu bir davadır. İşe iade davası ile ilgili detaylı bilgi almak için İşe İade Davası Nasıl Açılır başlıklı yazımızı incelemenizi tavsiye ederiz. İş Kazası Tazminat Davası İş kazası tazminat davası, İşçinin iş kazası sonucu uğradığı maddi ve manevi zararlarını işverenden ve iş kazasına sebep olan üçüncü kişilerden talep ettiği bir davadır. İş kazası tazminat davası hakkında detaylı bilgi için İş Kazası Tazminat Davası Nasıl Açılır başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz. Hizmet Tespit Davası Hizmet tespit davası sigorta bildirimi yapılmaksızın ve primleri yatırılmaksızın çalıştırılan işçinin, sigortasız çalıştığı bu süreyi sigortalı çalışmış gibi telafi etmek maksadı ile açmış olduğu bir davadır. Detaylı bilgi için hizmet tespit davası nasıl açılır başlıklı yazımızı okumanızı tavsiye ederiz. İşçinin Ücret Alma Hakkı Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutarı ifade etmektedir. İşçinin ücret alacağı ise yasal hakkı olarak İş Kanunu’nda hüküm altına alınmıştır. İşçinin; ücret, prim, ikramiye ve benzer nitelikteki her çeşit mali hakkı, Türk parası ile iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenmelidir. Ayrıca ücret en geç ayda bir ödenmelidir. Ancak iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan diğer mali hakları ve menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İşçinin ücret alacaklarından doğan davalar bakımından zaman aşımı süresi beş yıldır. Yani beş yıl içerisinde iş ücretine ilişkin alacaklarınızı dava yolu ile talep etmediğiniz taktirde alacağınız zaman aşımına uğrar. İşçinin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı İş sözleşmesinin feshi kural olarak geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Kanun […]

Read more

İş Kazası Tazminat Davası ve İşçi Hakları Nelerdir?

16 Şubat 2018

İş Kazası Nedir? İş kazaları, işçinin iş yaşamında meydana gelen ve  işçinin yaptığı işin olağan risklerini bünyesinde barından kazaları ifade etmektedir. Günümüzde bilhassa sanayi kollarında işçilerin can güvenliğini riske atabilecek pek çok durum mevcuttur. Bu hususa  karşı gerekli önlemlerin alınması zorunluluğunun yanı sıra işçilerin bireysel olarak da öncelikli olarak iş sağlığına önem vermeleri gerekmektedir. Malesef özellikle iş sağlığı ve güvenliği açısından işin yapılması ile ilgili işverence alınması gereken tedbirlerin  alınmadığına, ve işçinin adeta canı pahasına çalıştırıldığına uygulamada çok fazla şahit olunmaktadır. Bu gibi durumlarda ölüm ile sonuçlanan iş kazaları ile de karşılaşılmaktadır.  Nitekim böyle bir halde iş kazasının ölüm olayı ile sonuçlanmasında iş sağlığı ve güvenliği husunda gerekli tedbirleri almayan işveren birinci derece sorumlu olmaktadır. İş Kazası Halinde Yapılması Gerekenler Nelerdir? İş kazasının meydana gelmesi halinde işçi ve işverenin kanundan kaynaklı bazı  yükümlülükleri doğmaktadır ve bunların yerine getirilmemesi halinde tarafların sorumluluğuna neden olmaktadır. Dolayısı ile iş kazasının meydana gelmesi halinde; Öncelikle sağlık müdahalesi gerçekleştirilmelidir. İş yeri kaza raporu düzenlenerek, tutanağa iki şahit adı yazılıp  imzaları da alınmalıdır. İş kazası, bağlı bulunan kolluk birimine (Emniyet veya Jandarma) bildirilmelidir. İş kazası, bağlı bulunan Sosyal Güvenlik Kurumu Birimine bildirilmelidir. İş Kazası Halinde Açılacak Davalar Nelerdir ? İş kazası işçinin yaralanması veya ölümü ile de sonuçlanabilir. Dolayısı ile böyle bir durumla karşılaşıldığında ilgili kolluk birimi ve Cumhuriyet Savcısı gerekli soruşturmayı yaparak olayın sorumluları aleyhine ceza davası açacaktır. Bunun yanı sıra işçi veya kanuni mirasçıları (işçinin ölümü halinde) tarafından da hukuk davaları açılabilecek, tazminata yönelik talepler bu davalarla ileri sürülebilecektir. Bunun yanı sıra iş kazası halinde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından açılacak rücu davaları da söz konusudur. Bu davalarda iş kazasının meydana gelmesinde ki kusurun işverene ait olması veya üçüncü bir kişiye yahut işçiye ait olması hallerinde SGK, ödemiş olduğu meblayı  rücu edebilecek ve bunu dava konusu yapacaktır. Özetle, bir iş kazasının meydana gelmesi halinde aşağıda belirtilen davalar açılabilir. Ceza Davası Maddi ve Manevi Tazminat Davaları Sosyal Güvenlik Kurumu Tarafından Açılacak Rücu Davaları İş Kazası Tazminat Davası Kime Karşı Açılır? İş kazası nedeniyle açılacak tazminat davaları, iş kazasının meydana gelmesinde kusuru olan, iş sağlığı ve  güvenliğinin gerektirdiği tedbirleri almayarak iş kazasının meydana gelmesine sebep olan işverene karşı açılır. Bu dava esasen işverenin kendisini temsile yetkili çalışanlarına veya aracı kişilere de yöneltilebilir. (örneğin, işletme müdürü, ticari temsilci) iş kazası nedeniyle açılacak tazminat davasında, tazminat İş Kazası Neticesinde Ceza Soruşturması Yukarıda detaylı açıklandığı üzere iş kazasının meydana gelmesiyle birlikte, kolluk birimlerine işveren tarafından bildirim yapılmalıdır. Söz konusu bildirimi yapmayan işveren bildirim yapmaması veya geç yapması nedeniyle bizzat sorumlu olur. Bildirimin yapılmasıyla birlikte ilgili iş kazası için dosya açılacak ve kolluk birimleri tarafından tahkikat aşamasına geçilecektir. Buna göre, Ceza Muhakemesi Kanunu uyarınca öngörülen genel hükümlere binayen Cumhuriyet Savcısı tarafından soruşturma yürütülecek ve iddianamenin hazırlanması ile birlikte iş kazasının meydana gelmesinde sorumlu işveren, (örneğin işçinin istihdam edildiği şirketin yetkililerinin) yargılanması maksadı ile kamu davası açılacaktır. İş Kazası Nedeniyle Açılacak Manevi Tazminat Davası Manevi tazminat; kişilik hakları zarar gören kişinin söz konusu zarar sebep olanlardan alınarak kendisine ödenecek uygun bir miktarı ifade etmektedir. İş kazası nedeniyle açılacak manevi tazminat davasında  ise, işçi iş kazası nedeniyle gördüğü manevi zararın tazminini talep etmek hakkına haizdir. Manevi zarardan kasıt, işçinin söz konusu kaza nedeniyle […]

Read more

Hizmet Tespit Davası Nasıl Açılır?

16 Şubat 2018

Hizmet Tespiti Davası Nedir? Kural olarak işverence sigortasız işçi çalıştırılması yasaktır. Sigorta, işçinin sosyal anlamda güvencesi olduğundan işverence bu durumun sömürülmesi ihtimaline karşı ve sosyal devlet ilkesinin de bir gereği olarak yasa koyucu bu yönde bir zorunluluk öngörmüş ve işverence kurala uyulmaması halinde belirli bir yaptırım öngörmüştür. Yine de  uygulamada, işçiler ne yazık ki çeşitli sebeplerle sigorta yapılmadan ya da sigortaları eksik bildirilerek çalıştırılabilmektedir. Çalışırken bu duruma  itiraz edemeyen işçilerin, işten ayrıldıktan sonra geriye dönük sigortalarının yatırılmasını sağlamak amacı ile dava açmaları mümkündür ve bu dava hizmet tespit davasıdır. Hizmet tespit davası sigorta bildirimi yapılmaksızın ve primleri yatırılmaksızın çalıştırılan işçinin, sigortasız çalıştığı bu süreyi sigortalı çalışmış gibi telafi etmek maksadı ile açmış olduğu bir davadır. Hizmet Tespit Davası Şartları Nelerdir? Hizmet tespit davası açmak isteyen işçilerin, yasal olarak öngörülen bir takım şartları yerine getirmiş olmaları gerekir. Dava açmadan önce bu hususlara dikkat etmeniz önem arz etmektedir olası bir hak kaybına uğramamak adına hukuki destek almanız tavsiye olunur. Davalı iş yeri 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası hükümlerine uygun şartları sağlayan iş yerlerinden olmalıdır. Hizmetin davacı işçi tarafından sigortasız olarak görülmüş olması ve bu durumunda SGK tarafından daha önce tespit edilmemiş olması gerekir. Hizmet tespit davasına ilişkin dava konusu  uzun vadeli sigortalar olmalıdır. Örneğin yaşlılık, ölüm ve malullük sigortaları bu kapsamda değerlendirilmez. İşçi davayı 5 yıllık süresi içerisinde açmalıdır. Hizmet Tespit Davalarında İspat Nasıl Olur? Hizmet tespit davası açan davacı işçi, belirttiği tarihler içerisinde iş yerinde çalışmış olduğunu ispat etmekle yükümlüdür. İş hukukundan doğan uyuşmazlıklarda ispat bakımından uygulamada, tanık beyanlarının dinlenilmesi yoluna sıklıkla başvurulmaktadır. Hizmet tespit davasında ispat ise davacı işçinin, birlikte çalıştığı iş arkadaşının tanıklığı ya da komşu iş yerinde çalışan işçi ya da işçilerin tanıklığı ile mümkündür. Yargıtay içtihatlarına göre tanık bordro tanığı ya da  yukarıda belirttiğimiz üzere komşu iş yerinde çalışan bir işçinin tanıklığı olabilmektedir. Uygulamada Mahkemeler davada dinlenilmesi için kendiliğinden 4-5 (bazen bu sayı daha da artabilmektedir) bordro tanığı seçerek duruşmalara davet eder. Hizmet Tespit Davasında Kullanabilecek Deliller Nelerdir? Hizmet tespit davasında kullanılabilecek delilleri şu şekilde sıralayabiliriz; Kurumun SGK dosyası, İşveren yanındaki işyeri dosyası, Kurumun işyeri sicil dosyası, Kurumsal mesleki kuruluş kaydı, Dernek ya da Esnaf Sicil Kaydı, Oda Kayıtları (Sanayi ve Ticaret Odası ve benzeri) Vergi Levhası (Vergi Mükellefiyet Kaydı) Kurumun yer aldığı bina ya da apartmandaki, apartman ya da site yönetimine ait defterler ve bunların içerdiği kayıtları, Maaş bordroları, Tanık ve bilirkişi Ve buna benzer deliller Hizmet Tespit Davasında Taraflar Kimlerdir? Hizmet tespit davası bakımından  davacı taraf sigortasız çalıştırılan ve hizmetin tespitini talep eden işçi yada işçinin vefat etmiş olması halinde yasal mirasçılarıdır. (annesi, babası,eşi , kardeşi gibi) Davalı taraf işe işveren veya birden fazla işveren olması halinde hepsidir. Hizmet Tespit Davasında Tanık İhtiyacı Var mıdır? Hizmet tespit davalarında iddia sahipleri tarafından sunulabilecek muhtelif deliller bulunmaktadır. Bu deliller yazılı olabileceği gibi tanık beyanları da olabilmektedir. Esasen davacı işçi tanık göstermek zorunda değildir. Mahkemece sözü edilen yazılı delillerin yanında tanıklar da dinlenerek durum açıklığa kavuşturulmaktadır. Mahkeme tarafından tanık beyanlarının dikkate alınabilmesi için delil olarak gösterilen tanık ifadeleri arasında çelişki olmamalı,  beyanları inandırıcı olmalıdır.  Bu anlamda mahkemeye sunulacak olan tanıkların iddia sahibinin çalıştığı iddia edilen dönemde çalışmış ve SGK’ ya bildirimi yapılmış sigortalılardan olması önem arz […]

Read more

İş Hukuku

13 Şubat 2018
Çelik Avukatlık iş hukuku ile ilgili her türlü konuda; işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi, hizmet sözleşmelerinin hazırlanması, işe alma ve işten çıkarmaya ilişkin usullerin oluşturulması, performans değerlendirme ve insan kaynakları yönetimi konusunda hukuki destek sağlanması, işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi konularında hukuki danışmanlık yapmaktadır. Çelik Avukatlık , işçi ve işverenin hak ve yükümlülükleri, karşılıklı ilişkileri ile ilgili olarak müvekkillerinin bireysel ve kurumsal ihtiyaçları için çalışır ve sözleşmelerin hazırlanması ve müzakere edilmesi, sözleşmelerin feshi, iş kazaları ve mesleki hastalıklar, işyerindeki sağlık ve güvenlik ile ilgili yükümlülüklerin ve kanunların uygulanması gibi çeşitli konularda danışmanlık ve avukatlık hizmeti verir. İş hukuku ile ilgili sorularınızı avukata sor sayfamızdan bizlere iletebilirsiniz. İş hukuku ile ilgili Hizmetlerimiz İhbar, kıdem ve işe iade davaları açılması ve takibi Mobing  ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması ve hesaplanması İşçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması İşveren ve çalışanların haklarının korunması konularında danışmanlık yapılması Güncel mevzuat ile uyumlu sözleşme yapılarının oluşturulması Çalışanların yaralanma, ölüm ve iş görmezlik hallerine ilişkin davaların takibi Çalışan ve üçüncü kişiler yönünden işverenin kusursuz sorumlulukları Performans düşüklüğü, ekonomik nedenler ve benzer haklı sebeplerle iş sözleşmesinin feshi halleri İş Hukukunda İş Sözleşmesi Hazırlanması Hizmetlerimiz Çelik Avukatlık avukatları iş sözleşmesi hazırlanması ve rekabet yasağı konuları ile işçi ve işveren arasında uyuşmazlıkların çözümü için işe iade, eksik ya da hiç ödenmeyen işçi alacakları, işçi tazminatları ve sosyal güvenlik primlerinin takibi konularında müvekkillerin dava ve şikayet yolu ile temsili yönünde hizmet sağlamaktadırlar. Read more